Op-Ed: La vida laboral nunca será igual. Necesitamos algunos días en persona y otros a distancia

Antes de la pandemia, pocas personas se tomaban en serio el trabajo a distancia. Investigando el fenómeno durante casi 20 años, escuché con frecuencia comentarios despectivos, como “trabajar desde casa, eludir desde casa”.

Todo esto cambió en marzo de 2020, y nunca volveremos al lugar de trabajo de 2019. Incluso las empresas que presionaron agresivamente en la primavera de 2021 para que los trabajadores regresaran a la oficina, como Goldman Sachs y JPMorgan, pospusieron sus mandatos.

El trabajo desde casa se multiplicó por doce entre 2017-2018 y mayo de 2020. La pandemia es el mayor impacto en la vida laboral estadounidense desde el cambio a la producción militar durante la Segunda Guerra Mundial.

Los empleados están impulsando esta revolución. Las encuestas realizadas a 50.000 trabajadores de todo el país revelan que, en promedio, quieren trabajar desde casa 2.5 días a la semana. Los empleados que laboran desde su hogar me cuentan con frecuencia cómo disfrutan de la libertad de poder ir al gimnasio o al dentista durante un día de la semana, recuperando el tiempo de trabajo por las tardes o los fines de semana. Me gusta poder recoger a mis hijos de la escuela en los días que laboro desde mi hogar. Los empleados con hijos pequeños son los que más desean trabajar desde casa.

A medida que la pandemia se ha ido prolongando, muchos de nosotros nos hemos sentido cada vez más cómodos con las interacciones humanas a distancia. La rápida propagación de las nuevas variantes del coronavirus está socavando aún más la presión de los empleadores por un retorno a tiempo completo.

De hecho, conseguir que los empleados vuelvan a la oficina es ahora un gran desafío. Las empresas que quieren más trabajo en persona tendrán que superar algunos obstáculos importantes.

En primer lugar, está el mercado laboral. Una encuesta realizada en diciembre reveló que más del 40% de los empleados estadounidenses empezarían a buscar otro trabajo o renunciarían inmediatamente si se les ordenara regresar a la oficina a tiempo completo. No es de extrañar, pues, que después de que Goldman Sachs exigiera a sus empleados que volvieran a la oficina a tiempo completo, la compañía anunciara que aumentaría su sueldo inicial para los analistas de primer año en casi un 30%. En esta nueva era, si desea que los empleados estén en la oficina a tiempo completo, tiene que pagar por ello.

Una cuestión más sutil es la diversidad de la fuerza laboral. Los datos de la encuesta muestran que las personas de color y las mujeres con estudios superiores y con hijos pequeños valoran especialmente la posibilidad de trabajar desde el hogar al menos una parte de la semana. Una explicación es que se enfrentan a un entorno laboral menos positivo en persona. Los empleadores que prohíben el trabajo desde casa se arriesgan a expulsar a estos empleados. Muchas organizaciones se esfuerzan por mejorar la representación de las mujeres y las minorías, especialmente en la dirección. Esto puede resultar incompatible con la exigencia de laborar solo en persona.

Las preocupaciones ambientales también deberían ser importantes. Trabajar de forma remota reduce la contaminación derivada de los desplazamientos y los viajes de negocios, dado que el transporte genera alrededor del 30% de las emisiones de gases de efecto invernadero en Estados Unidos.

Por último, el tiempo es un recurso finito. El trabajo a distancia ahorra millones de horas de desplazamiento cada semana. Los viajes de ida y vuelta al lugar de empleo merman nuestra productividad colectiva, tanto en el trabajo como en la vida personal. Algunos datos de Europa y América del Norte muestran que cuando las personas se pasaron al trabajo a distancia durante la pandemia, terminaron laborando más horas, lo cual no es una gran noticia para el equilibrio entre la vida laboral y la personal, sin duda, pero es un hecho que muchos empleadores celebrarían.

Sin embargo, muchos jefes quieren que la gente regrese a la oficina.

Entonces, ¿qué debemos hacer? Mi consejo es reconocer la realidad del nuevo mercado laboral y adaptarse. Los horarios híbridos son el futuro, con empleados que pasan un promedio de tres días a la semana en la oficina. Los martes, miércoles y jueves, por ejemplo, pueden ser días sociales y muy comprometidos, llenos de reuniones en persona, eventos y conectividad. Los lunes y los viernes serían días de trabajo desde casa, para realizar tareas tranquilas como leer, escribir y pequeñas reuniones a distancia. Los estudios sugieren que este enfoque híbrido aumenta la productividad en un 5% en promedio en comparación con el modelo presencial a tiempo completo, lo que lo convierte en una situación beneficiosa para las empresas y los empleados.

No todo el mundo se beneficiará de un cambio cultural hacia el trabajo desde casa. Estamos pasando rápidamente a una fuerza de trabajo de tres niveles. Una investigación realizada por José Barrero, Steve Davis y yo mismo ha revelado que alrededor del 35% de los trabajadores pueden laborar, al menos en parte, desde el hogar. Por lo general, son profesionales y ejecutivos con estudios universitarios. Otro 15% de un grupo demográfico similar puede trabajar de forma remota todo el tiempo. Pero alrededor del 50% de todos los empleados tienen que laborar completamente en persona.

Se trata de personas que ocupan empleos de primera línea en el comercio minorista, la industria manufacturera, de atención médica y otras industrias de servicios. Sus puestos suelen estar mal pagados y no requieren títulos universitarios. El trabajo a distancia parece ampliar inevitablemente las disparidades existentes en la fuerza laboral. Los directivos de todo el país me han dicho que han subido los sueldos de los empleados de primera línea para compensar, y que están intentando incrementar la flexibilidad de sus horarios de trabajo. Un horario híbrido para los que pueden laborar de forma remota también ayudará a reducir esta brecha.

El modelo híbrido evita que todos nos dejemos llevar por el cambio al trabajo a distancia. Algunos ejecutivos están comprensiblemente entusiasmados con el ahorro de costos, pero me preocupa que un impulso basado en los costos para el trabajo completamente remoto pueda exprimir la alegría de la vida laboral, que incluye la socialización con los colegas y la oportunidad de reforzar los valores compartidos en el lugar de trabajo. Me temo que el exceso de trabajo desde casa también podría exacerbar una sociedad ya altamente polarizada.

Mientras los empleadores y los empleados piensan en cuándo y cómo volver al trabajo en persona, debemos estar abiertos a explorar diferentes enfoques. Los directores generales tendrán que aceptar esas tres palabras más difíciles de pronunciar, “no lo sé”, porque hay muchas cosas que todavía son inciertas. Pero si aprovechamos esta oportunidad para reexaminar el futuro del trabajo, aún podríamos sacar algo positivo de la pandemia.

Nicholas Bloom es profesor de economía en la Universidad de Stanford y codirector del programa de Productividad, Innovación y Emprendimiento de la Oficina Nacional de Investigación Económica.

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